Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist die zweite Säule des Drei-Säulen-Modells der Altersvorsorge in Deutschland und ergänzt die gesetzliche Rentenversicherung. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, die bAV zu unterstützen, was ihr neben dem sozialen, auch einen rechtlich verpflichtenden Charakter verleiht. Die bAV ist demnach eine ergänzende Altersvorsorge neben der gesetzlichen Rente, die über den Arbeitgeber organisiert und durchgeführt wird. Der Arbeitgeber übernimmt die gesamte Abwicklung, die Beitragszahlungen, Verwaltung sowie Vertragspartnerschaft mit dem Anbieter.
Die erste Säule der Altersvorsorge
Die folgende Abbildung zeigt die Drei Säulen der Altersvorsorge in Deutschland.
©Breidenbach von Schlieffen & Co.
Die gesetzliche Altersvorsorge (GVR)
Das Drei-Säulen-Modell beschreibt das System der Altersvorsorge in Deutschland, bei dem der Lebensunterhalt im Alter aus mehreren unabhängigen Einkommensquellen gesichert werden soll. Die erste Säule bildet die gesetzliche Rentenversicherung als staatliche Pflichtversicherung, ergänzt durch Beamtenversorgung und berufsständische Versorgungswerke. Die zweite Säule umfasst die betriebliche Altersvorsorge, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam über verschiedene Durchführungswege vorsorgen. Die dritte Säule steht für die freiwillige private Vorsorge, von staatlich geförderten Produkten, wie dem ab 2027 eingeführten Altersvorsorgedepot bis hin zur eigenständigen Anlage in Aktien, Fonds oder Immobilien.
Die Geschichte der betrieblichen Altersvorsorge in Deutschland
Die Vorläufer der heutigen betrieblichen Altersversorgung (bAV) haben in Deutschland eine lange Tradition, die bis ins Kaiserreich zurückreicht. Bereits im 19. Jahrhundert richteten Großunternehmen wie Krupp, Siemens oder die BASF freiwillig eigene Pensions- und Unterstützungskassen ein, um Facharbeiter zu binden. Dies war allerdings nicht etwa aus gesetzlicher Pflicht, sondern aus paternalistischem Fürsorgedenken. Arbeitnehmer hatten keinen einklagbaren Anspruch, und bei einer Unternehmensinsolvenz war die Betriebsrente oft schlicht verloren. Den entscheidenden Wendepunkt brachte das Betriebsrentengesetz (BetrAVG) von 1974, das erstmals verbindliche Mindeststandards, Unverfallbarkeitsfristen und den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) als Insolvenzschutz einführte. Ein weiterer Meilenstein folgte 2002, als Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung erhielten und die Riester-Förderung die bAV auch für kleinere Einkommen attraktiver machte. Das Betriebsrentenstärkungsgesetz von 2018 verbesserte die staatliche Förderung erneut und führte mit der reinen Beitragszusage ein komplett neues Modell ein.
Drei Vorteile – ein Betrag
Steuervorteil
Der umgewandelte Betrag wird direkt vom Bruttogehalt abgezogen, bevor Steuern berechnet werden. Du zahlst also auf diesen Teil weder Einkommensteuer noch Sozialabgaben und das bis zur gesetzlichen Grenze von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze vollständig, also sowohl steuer- als auch sozialabgabenfrei. Je nach persönlichem Steuersatz und Sozialabgaben sparst du dadurch effektiv einen erheblichen Teil des umgewandelten Betrags an Abzügen. Der tatsächliche Nettoverlust ist damit deutlich geringer als der Betrag, der in die Betriebsrente fließt.
AG-Zuschuss
Der Arbeitgeber ist seit 2019 gesetzlich verpflichtet, mindestens 15 % des von dir umgewandelten Betrags als eigenen Beitrag obendrauf zu legen – allerdings nur insoweit, wie er durch deine Entgeltumwandlung tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart. Diese eingesparte SV-Ersparnis muss er weitergeben. Bei Gehältern oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze entfällt die Zuschussverpflichtung entsprechend, da dort keine SV-Ersparnis anfällt. Manche Arbeitgeber übernehmen freiwillig oder tarifvertraglich darüber hinaus sogar den kompletten Arbeitnehmeranteil bis zur Grenze von 4 % der BBG. Der Zuschuss fließt dabei zusätzlich zu deinem eigenen Beitrag in die Betriebsrente, ohne dass du dafür etwas extra zahlen musst.
Obergrenze
Die steuer- und sozialabgabenfreie Grenze liegt bei 4 % der Beitragsbemessungsgrenze. Das ist die optimale Zone, in der der Dreifach-Hebel voll wirkt. Darüber hinaus können bis zu 8 % der BBG noch steuerfrei umgewandelt werden, jedoch entfällt in diesem Bereich die Sozialabgabenfreiheit, weshalb der Vorteil deutlich geringer ausfällt. Die absolute gesetzliche Obergrenze für die steuerfreie Entgeltumwandlung liegt damit bei 8 % der BBG. Für die meisten Arbeitnehmer ist daher die Zone bis 4 % der BBG die attraktivste, alles darüber sollte individuell durchgerechnet werden.
Zwischen-Fazit
„Die bAV ist also das einzige Vorsorgemodell, bei dem der Staat auf Steuern und Abgaben verzichtet und der Arbeitgeber gleichzeitig einen gesetzlichen Zuschuss beisteuert – das macht sie bei einem starken AG-Zuschuss zu einer sehr attraktiven Ergänzung zur gesetzlichen Rente.“
Dr. Marc Breidenbach
Die Vor- und Nachteile der bVA
Steuer- und Sozialabgabenfreiheit bis 4 % BBG
Der umgewandelte Betrag wird direkt vom Bruttogehalt abgezogen, bevor Steuern und
Der umgewandelte Betrag wird direkt vom Bruttogehalt abgezogen, bevor Steuern und Sozialabgaben berechnet werden – er gilt steuerrechtlich also gar nicht erst als Einkommen. Je nach persönlichem Steuersatz und Sozialabgaben spart man dadurch effektiv einen erheblichen Teil des umgewandelten Betrags an Abzügen. Der tatsächliche Nettoverlust ist damit deutlich geringer als der Betrag, der in die Betriebsrente fließt. Dieser Vorteil gilt in vollem Umfang bis zur gesetzlichen Grenze von 4 % der Beitragsbemessungsgrenze – steuer- und sozialabgabenfrei zugleich.
Im Alter voll versteuert plus KV/PV-Beiträge
Die Betriebsrente unterliegt im Alter der vollen Einkommensteuer nach dem persönlichen
Die Betriebsrente unterliegt im Alter der vollen Einkommensteuer nach dem persönlichen Steuersatz – der Steuervorteil aus der Ansparphase wird damit im Alter teilweise wieder zurückgeholt. Zusätzlich fallen auf die Betriebsrente volle Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung an, was bei privater Vorsorge wie ETFs nicht der Fall ist. Beide Abzüge zusammen können die tatsächliche Nettoauszahlung im Alter erheblich schmälern. Wer keinen starken AG-Zuschuss hat, sollte daher genau durchrechnen, ob die bAV gegenüber privater Vorsorge wirklich vorteilhafter ist.
Gesetzlicher AG-Zuschuss von mindestens 15 %
Der Arbeitgeber ist seit 2019 gesetzlich verpflichtet, mindestens 15 % des vom Arbeitnehmer
Der Arbeitgeber ist seit 2019 gesetzlich verpflichtet, mindestens 15 % des vom Arbeitnehmer umgewandelten Betrags als eigenen Beitrag obendrauf zu legen. Das gilt, weil er durch die Entgeltumwandlung selbst Sozialversicherungsbeiträge einspart und diese Ersparnis weitergeben muss. Eine gesetzliche Obergrenze für den Zuschuss gibt es nicht – manche Arbeitgeber übernehmen freiwillig oder tarifvertraglich sogar den kompletten Arbeitnehmeranteil bis zur Grenze von 4 % der BBG. Der Zuschuss fließt zusätzlich zum eigenen Beitrag in die Betriebsrente, ohne dass man dafür etwas extra zahlen muss.
Das Portabilitätsproblem beim Jobwechsel
Die bAV klebt am Arbeitgeber. Wer den Job wechselt, kann die Anwartschaften zwar
Die bAV klebt am Arbeitgeber. Wer den Job wechselt, kann die Anwartschaften zwar grundsätzlich mitnehmen — aber nur wenn alle drei Seiten (alter Arbeitgeber, neuer Arbeitgeber, Arbeitnehmer) zustimmen. Einen Rechtsanspruch darauf, dass der neue Arbeitgeber den alten Vertrag vollständig übernimmt, gibt es nicht. Dazu können bei der Übertragung des Kapitals zusätzliche Kosten entstehen, die die aufgebauten Anwartschaften direkt mindern.
Kein Verwaltungsaufwand
Die betriebliche Altersversorgung wird vollständig vom Arbeitgeber organisiert und durchgeführt
Die betriebliche Altersversorgung wird vollständig vom Arbeitgeber organisiert und durchgeführt – er wählt den Durchführungsweg, schließt den Vertrag ab und führt die Beiträge automatisch ab. Der Arbeitnehmer muss sich weder um Anbietervergleiche noch um Beitragszahlungen oder administrative Formalitäten kümmern. Durch Gruppenverträge sind die Verwaltungs- und Abschlusskosten zudem oft günstiger als bei einer vergleichbaren privaten Vorsorge. Das spart nicht nur Zeit, sondern reduziert auch die Gefahr, durch Unwissenheit oder Vergessen schlechter abgesichert zu sein.
Kein Einfluss auf Anlage, Kapital bis Rente gebunden
Der Arbeitgeber entscheidet allein über den Durchführungsweg und den Anbieter
Der Arbeitgeber entscheidet allein über den Durchführungsweg und den Anbieter – der Arbeitnehmer hat darauf keinen Einfluss und kann weder Anlagestrategie noch Versicherungsunternehmen selbst wählen. Das bedeutet im schlechtesten Fall, dass die Beiträge in einem teuren oder renditeschwachen Produkt landen, ohne dass man dagegen etwas tun kann. Zusätzlich ist das angesparte Kapital bis zum Renteneintritt vollständig gebunden – ein flexibler Zugriff wie bei einem ETF-Depot ist nicht möglich. Wer Wert auf Flexibilität und Kontrolle über seine Geldanlage legt, wird diese bei der bAV nicht finden.
Die fünf Durchführungswege
Bei der betrieblichen Altersversorgung stehen grundsätzlich fünf Durchführungswege zur Verfügung: die Direktversicherung, die Pensionskasse, der Pensionsfonds, die Direktzusage/Pensionszusage sowie die Unterstützungskasse. Den Durchführungsweg wählt grundsätzlich der Arbeitgeber aus. Das konkrete Versicherungsunternehmen oder den Versorgungsträger innerhalb des gewählten Weges bestimmt jedoch stets allein der Arbeitgeber.
Die Direktversicherung ist eine Lebens- oder Rentenversicherung, die der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer zugunsten seiner Beschäftigten abschließt. Die Beiträge können allein vom Arbeitgeber, gemeinsam oder vollständig per Entgeltumwandlung vom Arbeitnehmer getragen werden. Besonders geeignet ist sie für kleinere Unternehmen, da die Versicherungsgesellschaft die gesamte Kapitalanlage und -verwaltung übernimmt und damit der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber gering bleibt. Die Anwartschaften des Arbeitnehmers sind auch bei einer Insolvenz des Arbeitgebers nicht gefährdet, da die Versicherung wirtschaftlich unabhängig von diesem ist. Zusätzlich kann für die Beiträge die Riester-Förderung genutzt werden.
Pensionskassen sind spezielle Versorgungseinrichtungen in Form von Lebensversicherungen, die von einem oder mehreren Unternehmen gemeinsam gebildet werden. Die Beiträge werden grundsätzlich vom Arbeitgeber gezahlt, Arbeitnehmer können sich jedoch per Entgeltumwandlung beteiligen. Sie unterliegen der Aufsicht der BaFin und sind vom Arbeitgeber wirtschaftlich unabhängig, sodass die Versorgungsleistungen auch im Insolvenzfall des Arbeitgebers gesichert sind. Arbeitnehmer erwerben einen direkten Rechtsanspruch auf die späteren Leistungen gegenüber der Pensionskasse. Bei unverfallbaren Anwartschaften kann die Vorsorge nach einem Arbeitgeberwechsel mit eigenen Beiträgen fortgeführt werden.
Der Pensionsfonds ist eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die dem Arbeitnehmer einen direkten Rechtsanspruch auf die zugesagten Leistungen einräumt. Im Vergleich zu Direktversicherung und Pensionskasse ist er freier in der Wahl seiner Geldanlagen, was einerseits höhere Renditechancen bietet, andererseits aber auch ein größeres Verlustrisiko mit sich bringt. Aus diesem Grund unterliegt er sowohl der BaFin-Aufsicht als auch der Insolvenzsicherungspflicht beim PSVaG. Die Versorgungsleistungen werden entweder als lebenslange Altersrente oder als Auszahlungsplan mit anschließender Restverrentung ausgezahlt. Auch hier ist die Riester-Förderung für Arbeitnehmerbeiträge nutzbar.
Bei der Direktzusage verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Betriebsrente im Alter direkt aus dem eigenen Betriebsvermögen zu zahlen, wofür er entsprechende Pensionsrückstellungen bildet. Es handelt sich meist um eine reine Arbeitgeberleistung, wenngleich eine Entgeltumwandlung grundsätzlich möglich ist. Die Riester-Förderung kann für diesen Weg nicht genutzt werden, da sie auf externe Durchführungswege beschränkt ist. Im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers übernimmt der PSVaG den Schutz der erworbenen Anwartschaften. Nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen besteht kein Anspruch darauf, die Versorgung mit eigenen Beiträgen weiterzuführen – erworbene Anwartschaften bleiben jedoch erhalten.
Die Unterstützungskasse ist eine Versorgungseinrichtung, die von einem oder mehreren Unternehmen gebildet wird und deren eingezahltes Kapital möglichst gewinnbringend anlegt, um daraus später die Betriebsrenten auszuzahlen. Der Arbeitnehmer hat dabei keinen direkten Rechtsanspruch gegenüber der Kasse selbst, sondern nur gegenüber seinem Arbeitgeber. Reichen die Mittel der Kasse nicht aus, muss der Arbeitgeber die Differenz selbst aufbringen. Im Insolvenzfall sichert der PSVaG die erworbenen Versorgungsansprüche der Arbeitnehmer ab. Die Riester-Förderung ist bei diesem Durchführungsweg nicht möglich, und nach dem Ausscheiden aus dem Unternehmen kann die Altersversorgung nicht mit eigenen Beiträgen weitergeführt werden.
Wechselwirkung zwischen den Drei-Säulen
Die betriebliche Altersversorgung über Entgeltumwandlung wird als Ergänzung zur gesetzlichen Rente beworben, doch wer Teile seines Bruttogehalts sozialabgabenfrei umwandelt, zahlt weniger in die gesetzliche Rentenversicherung ein und bekommt im Alter genau das, was gestärkt werden sollte, in geringerer Höhe ausgezahlt. Diese Wechselwirkung zwischen bAV und GRV liegt also darin, dass der Arbeitnehmer auch der einen Seite aufbaut, während er auf der anderen Seite den gesetzlichen Anteil senkt. Er tauscht also auch zum Teil einen sicheren gesetzlichen Anspruch gegen eine Betriebsrente ein, auf deren Anlage er keinen Einfluss hat. Auch Erwerbsminderungs-, Arbeitslosen-, Kranken- und Elterngeldansprüche können sinken, sodass die Entgeltumwandlung die gesamte soziale Absicherung im Laufe des Lebens schmälert. Gerade für Menschen mit einem niedrigen Einkommen gilt es genau hinzuschauen, denn obwohl die gesetzliche Rente für sie das wichtigste Fundament bleibt, gibt es einen wichtigen Ausgleich. Ein Teil der monatlichen bAV-Leistungen bleibt anrechnungsfrei auf die staatliche Grundsicherung, sodass die Betriebsrente nicht vollständig verrechnet wird. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber bei der Brutto-Entgeltumwandlung verpflichtet ist, mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags weiterzugeben, allerdings nur insoweit, wie er dadurch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Im Ergebnis hängt es also stark vom Arbeitgeberzuschuss ab, ob die Betriebsrente am Ende wirklich mehr einbringt, als an gesetzlicher Absicherung verloren geht.
Fazit
„Die betriebliche Altersversorgung ist eine wichtige und in Deutschland traditionsreiche Ergänzung zur gesetzlichen Rente. Lange bevor sie gesetzlich verankert wurde, haben Unternehmen ihre Beschäftigten über Pensions- und Unterstützungskassen freiwillig im Alter unterstützt. Der Gedanke der Betriebsfamilie hat bis heute nichts an seiner Bedeutung verloren. Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern nicht nur während des Berufslebens, sondern auch im Ruhestand zur Seite stehen und durch einen Zuschuss helfen, den gewohnten Lebensstandard zu erhalten, schaffen echte Bindung und Wertschätzung.“
Dr. Marc Breidenbach
Werden Sie jetzt Kunde!
Wir laden Sie ein, Kunde des Digitalen Family Office zu werden.
Klicken Sie hier, und senden Sie uns eine E-Mail mit Ihren Kontaktdaten.
Wir rufen Sie dann persönlich zurück.
Sie haben bereits einen Registrierungscode?
Starten Sie die Registrierung hier!